Плюсы и минусы способов выбора кандидата на пост генерального директора

Генеральный директор – должность ответственная и выбрать на этот пост человека не так-то уж и просто. Грамотный специалист сможет снизить риск для владельца бизнеса. Но где искать подобного специалиста, на которого во всем можно положиться?

Первый способ найти такого человека – это вырастить его самому. То есть Вы выбираете потенциального кандидата из своих сотрудников, который, по Вашему мнению, способен дорасти до генерального директора, который поддается учению и так далее. После того, как Вы определились с выбором, Вы «прогоняете» кандидата по всем основным подразделениям компании. Когда кандидат все изучил и на практике закрепил свои знания, ему можно смело вручить данный пост. Но есть минусы в таком способе – продолжительное время. То есть времени на такую стажировку потребуется очень много.

Второй способ – «быстрое» взращивание. То есть Вы выбираете не одного кандидата, а столько, сколько Вы считаете нужным и устраиваете что-то типа соревнований. Но данные кандидаты уже должны занимать руководящие должности (финансовый директор, директор по развитию, коммерческий директор и так далее). В таком способе тоже есть свой минус – если оценщиком выступает владелец бизнеса, то оценка будет, скорее всего, не справедливой, так как с этими людьми он давно знаком и личностный фактор может повлиять на решение. Но этот минус можно исключить, если оценщиком будет выступать лицо со стороны – профессиональный консультант.

Ну и третий способ – это привлечь постороннего человека. То есть кандидата Вы ищете вне своей фирмы. Но, здесь у владельца фирмы появляются ряд проблем – кандидат должен быть и профессионалом своего дела, он должен отлично вписаться в коллектив и так далее. Из этого всего можно сделать вывод, что данный способ самый опасный из всех перечисленных. Риск такого найма очень велик. Во-первых, Вы не можете на сто процентов быть уверенным, что данный человек действительно отлично знает свое дело. Во-вторых, Вы не знаете, какой стиль, данный кандидат, использует при управлении фирмы, и является ли это стиль приемлемым для Вас. В-третьих, Вы не можете полностью доверять данному человеку (Вы его плохо знаете и не можете быть уверенным в его честности и чистоплотности). В-четвертых, сможет ли кандидат выстроить коммуникации так, как хотелось бы этого Вам (владельцу фирмы).

Привлечение со стороны, все же стоит на первом месте в России. Что же делать, чтобы избежать неприятностей, описанных выше.

1) для такого подбора существую консалтинговые фирмы, и обращаться нужно к проверенным и известным компаниям.
2) Вы должны четко представлять, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат. Выстроить поэтапную систему передачи власти. Предоставить задачи, которые будут стоять перед бедующим руководителем, какая будет форма взаимодействия и так далее.
3) И последние – это серьезно отнестись к проверке кандидата. Вы не только должны у консультанта выяснить всю историю кандидата, но и попытаться проверить его по своим каналам и с помощью служб безопасности.